Diskriminierung in der Freien Szene erkennen & handeln

Einführung in Recht & Praxis 

 

Stand: September 2026

Diskriminierung betrifft Menschen in verschiedenen Lebensbereichen, insbesondere am Arbeitsplatz. Diskriminierung ist oft schwer erkennbar. Bis heute ist die Vorstellung weit verbreitet, dass Diskriminierung explizit – beispielsweise durch eindeutige, absichtliche Aussagen – passiert. Laut Studien treten Diskriminierungen aber vielmehr in Form subtiler, impliziter Kommentare oder Handlungen und vor allem aufgrund struktureller Gegebenheiten im (Arbeits-)Alltag auf. Oft passiert Diskriminierung unbeabsichtigt. Häufig passiert sie nicht nur interpersonell, sondern durch institutionelle Ausschlüsse (zum Beispiel bei Einstellungsprozessen). Diese charakteristische Uneindeutigkeit von Diskriminierung verursacht große Verunsicherung bei allen Beteiligten – bei Betroffenen ebenso wie bei Arbeits- und Auftraggeber*innen, Veranstalter*innen oder Communitymitgliedern.


Auf dieser Seite erhältst du einen ersten Überblick zum Thema Diskriminierung, Informationen zu Möglichkeiten wie in der Freien Kulturszene Antidiskiminierungsstrukturen aufgebaut werden können und was zu tun ist, wenn ein konkreter Fall vorliegt. Grundlegend für einen professionellen Umgang mit dem Thema ist es, eine Haltung zu entwickeln, Diskriminierung ernst zu nehmen und aktiv bei der Gestaltung einer respektvollen Arbeitskultur mitzuwirken. 

 

Links zu Beratungsstellen und -angeboten

Alle hier gelisteten Fachberatungsstellen- und Antidiskriminierungsverbände bieten kostenlose, vertrauliche und unabhängige Unterstützung für Einzelpersonen, Institutionen und/oder Projekte:

Für Berlin

Diversity Arts Culture bietet Beratungen für Einzelpersonen, Institutionen und Projekte aus dem Kulturbereich im Bereich Prävention und Akutfall in Berlin.

Die Berliner Fachstelle Arbeitsmarkt und Antidiskriminierung bietet Beratung und Schulungen für Arbeitgeber*innen zum Thema aus verschiedenen Branchen.

Bundesweit

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes bietet Erstberatungen bei Diskriminierung am Arbeitsplatz an und hat verschiedene Handlungsempfehlungen und Expertisen zum Thema Diskriminierungsschutz auf der Website gesammelt. 

Der Antidiskriminierungsverband Deutschland bietet auf seiner Website eine Datenbank für Ratsuchende, um lokale Fachberatungsstellen zu finden.

Das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung hat Adressen von Fachberatungsstellen aus verschiedenen Bundesländern gesammelt, die zum Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz arbeiten.

Der Bundesverband Frauenberatungsstellen und Frauennotrufe bietet auf seiner Website lokale Suchfunktionen für den Fall sexualisierter Belästigung, Diskriminierung oder Gewalt am Arbeitsplatz.

Die Themis Vertrauensstelle ist eine unabhängige und überbetriebliche Beratungsstelle gegen sexuelle Belästigung und Gewalt in der Kultur- und Medienbranche. Sie bietet Betroffenen, Zeug*innen, sowie Arbeitgebenden juristische und psychologische Beratung.

1. Was ist Diskriminierung? 

Diskriminierung ist ein Begriff, der konstant gesellschaftlich neu ausgehandelt wird. Unsere Arbeitsdefinition von Diskriminierung basiert auf theoretischen und praktischen Erkenntnissen aus der professionalisierten Antidiskriminierungsarbeit. Erfahrungsgemäß ist eine gemeinsame, verbindliche Definition eine wichtige Voraussetzung, um Antidiskriminierungsstrukturen aufzubauen und im Diskriminierungsvorfall handlungsfähig zu sein.

Arbeitsdefinition Diskriminierung

Angelehnt an die rechtliche Definition aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist Diskriminierung die Benachteiligung, Belästigung oder sexuelle Belästigung im Zusammenhang mit mindestens einem der folgenden Diskriminierungsmerkmale: Rassistische Zuschreibung (wie Anti-Schwarzer Rassismus, antimuslimischer Rassismus oder Antisemitismus), Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, sexuelle Identität, Alter sowie Aufenthaltsstatus, Chronische Erkrankung, Familienstand, Fürsorgeverantwortung, Staatsangehörigkeit, Sprache, Sozialer Status oder Körpergewicht.

„… aber es war nicht so gemeint!” – Diskriminierung braucht keinen Vorsatz

Diskriminierung setzt keinen Vorsatz oder bösen Willen der ausübenden Personen und/oder Institutionen voraus. Im Zentrum eines professionellen Diskriminierungsverständnisses stehen die Auswirkungen der Ungleichbehandlung auf den*die Betroffenen und deren Einbettung in gesellschaftliche Machtverhältnisse.

Achtung: Auf Diskriminierung folgt oft Abwehr und Täter*in-Opfer-Umkehr

Wichtig zu beachten ist, dass Diskriminierung kein einfacher zwischenmenschlicher Konflikt ist und deshalb nicht wie ein solcher gelöst werden kann – ungleiche gesellschaftliche Machtverhältnisse spielen hier eine zentrale Rolle. Wenn erlebte Diskriminierung von Betroffenen angesprochen wird, löst dies in der Regel starke, emotionale Abwehrreaktionen bei diskriminierenden Personen, Leitungen, Zeug*innen und Unbeteiligten aus. Hier muss jede*r Verantwortung dafür übernehmen, die eigenen unangenehmen Gefühle produktiv zu navigieren und den Hinweis auf Diskriminierung als Chance für einen Lernprozess und eine Transformation zu verstehen. Aus diesen Abwehrgefühlen darf keinesfalls Täter*in-Opfer-Umkehr, oder anderweitige sekundäre Viktimisierung folgen. Sekundäre Viktimisierung beschreibt die schädlichen psychischen und sozialen Effekte für Betroffene, die nicht aus dem Diskriminierungsvorfall selbst, sondern aus negativen und feindseligen Reaktionen des beruflichen oder privaten Umfelds nach dem Bekanntwerden eines Diskriminierungsvorfalls resultieren. Für nachhaltige Antidiskriminierungsstrukturen ist eine individuelle und gemeinsame diskriminierungssensible Haltung unabdingbar.

Diskriminierung: Oft nicht explizit – Subtil, aber wirksam

Wissenschaftliche Arbeiten und Betroffenenberichte machen deutlich, dass Diskriminierung regelmäßig nicht als explizite und direkte Beleidigung oder (körperliche) Verletzung am Arbeitsplatz passiert. Stattdessen erscheinen sie oft viel subtiler und normalisierter. Diese Formen sind jedoch nicht weniger folgenreich für Betroffene (vgl. BMI 2026). Vermeintlich harmlose Witze oder Kommentare, scheinbar zufällige Berührungen, wiederholtes Übersehen von Beiträgen in Meetings, unfaire Verteilung von Arbeitsaufgaben und ungleiche Arbeitsbedingungen oder der Ausschluss von neuen Beauftragungen oder Engagements können massive Auswirkungen auf Menschen am Arbeitsplatz haben. Gleichzeitig sind „harmlosere“ Formen oft nur der Anfang einer Kette von (weiter eskalierenden) Grenzüberschreitungen und Ausschlüssen, die über längere Zeit destabilisierend in anderen Lebensbereichen wirken können.

Diskriminierung erkennen? Beratung suchen!

Diskriminierung im konkreten Fall zu erkennen kann also für alle Beteiligten herausfordernd sein. Daher sollten, wenn möglich, stets qualifizierte Antidiskiminierungsberatungsangebote (siehe Links zu Beratungsstellen und -angeboten) aufgesucht werden. 

2. Zahlen, Daten, Fakten – Alles Einzelfälle?

Ein Blick in wissenschaftliche Studien zum Thema Diskriminierung am Arbeitsplatz hilft, um die gesamtgesellschaftliche Dimension des Problems zu erkennen und dem gängigen Mythos von Diskriminierung als „Einzelfall“ gut belegte Fakten entgegenzustellen. Tatsache ist: Diskriminierung am Arbeitsplatz ist sehr verbreitet, die Zahlen bleiben kontinuierlich hoch. (vgl. Ernst & Young 2024/ADS 2022/ ADS 2017/Hans-Böckler-Stiftung 2026/BMSFSJ 2019/ BMFSFJ 2026)

Diskriminierung im Kulturbereich – Besondere Vulnerabilität!

Obwohl bisher nur wenige Studien zu Diskriminierung im Kulturbereich vorliegen, erhöhen mehrere Faktoren das Diskriminierungsrisiko in dieser Branche: Weit verbreitete prekäre Arbeitsverhältnisse, starke Hierarchien und interpersonelle Abhängigkeiten, mangelnder Arbeits- und Rechtsschutz, berufsbedingt oft mehr (körperliche) Nähe untereinander als in anderen Arbeitsfeldern, sowie verschwimmende Grenzen zwischen beruflichen und privaten Kontexten. Insbesondere in der Freien Szene herrschen viele dieser strukturellen Herausforderungen vor, die das Risiko von Diskriminierung im beruflichen Zusammenhängen erhöhen.

Studien zum Thema: Baustelle Geschlechtergerechtigkeit (Deutscher Kulturrat, 2024); Grenzen der Grenzenlosigkeit (Themis Vertrauensstelle 2020), Afrozensus 2020.

Diskriminierung am Arbeitsplatz: Weit verbreitet! 

Branchenübergreifende Erhebungen zeigen, dass rund 33 Prozent der festangestellten Beschäftigten im europäischen Raum Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt haben (vgl. EY European DEI-Index 2024). Diese hohen Zahlen decken sich mit den Ergebnissen der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (vgl. ADS 2017; Jahresberichte 2024/2025). Rassistische Diskriminierung ist dabei eine der häufigsten Formen und beeinflusst branchenübergreifend Einstellungsprozesse, Aufstiegschancen und Arbeitsklima (vgl. INRA-Studie BMI 2026). Für den Kulturbereich ergeben sich ähnliche Daten: Rassismus und sexualisierte Belästigung sind sehr weit verbreitet.

Eine Übersicht und Zusammenfassung von Studien und Expertisen zu Diskriminierung im Kulturbereich findet sich hier: https://diversity-arts-culture.berlin/diversity-arts-culture/zahlen-und-fakten

Diskriminierungsfolgen: Krankheit, Isolation & Existenzbedrohung

Diskriminierungsbetroffenheit ist eng an eine Vielzahl möglicher gesundheitlicher, psychischer, sozialer und ökonomischer Folgen gekoppelt. Diskriminierung macht Menschen krank und ist oft Auslöser verschiedener körperlicher und psychischer Symptome (u.a. chronischer Stress, Depressionen, Angststörungen, reduziertes Wohlbefinden, erhöhter Blutdruck, psychosomatische Beschwerden). Daraus können langfristige Arbeitsunfähigkeit und Bedrohung der beruflichen und finanziellen Existenz resultieren (Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (Hg.) (2017): Diskriminierung in Deutschland.; Vgl. Koschollek C, Bug M, Bartig S, u. a. Discrimination and Health: Results of the Panel Health in Germany’ 2024. Journal of Health Monitoring 2026). Diese existenziellen Auswirkungen für Betroffene zeigen die Relevanz der Thematisierung als strukturelles Problem für die wirksame Bekämpfung von Diskriminierung am Arbeitsplatz. 

Schäden durch Diskriminierung für das (vermeintlich unbeteiligte) Umfeld 

Diskriminierungsfälle sind für das gesamte soziale System oft schädigend. Am Arbeitsplatz können sich Diskriminierungsfälle auf das gesamte Team und die Leitungsebene negativ auswirken. Folgen sind häufig Vertrauensverlust der (marginalisierten) Mitarbeiter*innen in Team und Arbeitsstelle, vermehrte Krankmeldungen (auch von nicht direkt Betroffenen), mehr Konflikte bei der Zusammenarbeit, Lagerbildung und, wenn der Fall an die Öffentlichkeit dringt, auch mögliche Imageschäden für den Betrieb (vgl. BMFSFJ 2019). 

Fehlende Priorisierung von Antidiskriminierung am Arbeitsplatz

Trotz dieser gravierenden Effekte fehlt es weiterhin flächendeckend an professionellen Strukturen gegen Diskriminierungen in der Arbeitswelt. Insbesondere kleinen und mittleren Betrieben und freien Akteur*innen fehlen Ressourcen. Das Thema Diskriminierung wird meist nicht priorisiert (vgl. ADS 2022).

3. Rechtliche Grundlagen – Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Das zentrale Gesetz gegen Diskriminierung in Deutschland ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Darin ist rechtlicher Diskriminierungsschutz bei der Erwerbsarbeit und beim Zugang von Gütern und Dienstleistungen geregelt. Das AGG ist reformbedürftig. So schützt das AGG selbstständige bzw. freischaffende Mitarbeiter*innen nur unzureichend. Zudem sind im Gesetz (§ 1 AGG) nur die Kategorien rassistische Zuschreibung, Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung, Religion/Weltanschauung und Alter erfasst. Daher empfiehlt es sich, das AGG als Ausgangspunkt für Diskriminierungsschutz zu begreifen und durch zusätzliche vertragliche Regelungen untereinander den Schutz vor Diskriminierung zu verbessern. Insbesondere sollten Selbstständige mit eingebunden und die Diskriminierungsmerkmale aus § 1 AGG ergänzt werden. Dies kann in individuellen Honorar- und Werkverträgen, in Betriebs- und Dienstvereinbarungen, aber auch in kollektiven Verträgen geschehen. Auch Codes of Conduct können helfen, die Grundlage gemeinsamer Arbeit zu definieren, obwohl sie keine Verträge sind. Ein Code of Conduct ist ein freiwillig von einer Organisation erstelltes Papier, das Regelungen enthält, an die sich die Organisationsmitglieder halten sollen. Darin können Werte und daraus resultierende erwünschte und verbotene Verhaltensweisen am Arbeitsplatz festgehalten werden. Für einen Code of Conduct gibt es keine spezielle Rechtsgrundlage, die Inhalte werden frei innerhalb der Organisation ausgehandelt. Für einen Code of Conduct muss es in der Organisation keinen Betriebs- oder Personalrat geben. Damit sind Codes of Conduct in ihrer Erstellung niedrigschwelliger als Betriebs- und Dienstvereinbarungen, entfalten aber deutlich weniger Bindung.

Es folgt ein Überblick über Rechte und Pflichten nach dem AGG im Bereich der Erwerbsarbeit:

Wer wird im AGG, im Bereich Erwerbsarbeit, vor Diskriminierung geschützt?

Das AGG schützt nach § 6 Abs. 1 AGG sogenannte „Beschäftigte”. Das sind Arbeitnehmer*innen, Auszubildende, Praktikant*innen, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber*innen, Personen, die früher für den Betrieb gearbeitet haben und (eingeschränkt) Selbstständige. Selbstständige sind nur erfasst, wenn es um den Zugang zu Erwerbsarbeit geht (§ 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG). Das bedeutet, dass das AGG Selbstständige schützt, wenn sie z.B. wegen Diskriminierung einen Auftrag nicht erhalten haben. Es besteht aber kein Schutz, wenn während der Durchführung des Auftrags Diskriminierung passiert.

Welche Rechte haben Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG) laut AGG?

ACHTUNG: Vor der Nutzung der Rechte nach AGG unbedingt professionelle, am besten anwaltliche Beratung einholen! Es gibt viele Besonderheiten im Einzelfall!

Beschäftigte haben das Recht auf Schutz vor Diskriminierung am Arbeitsplatz durch den*die Arbeitgeber*in. Diese Diskriminierung muss in Zusammenhang mit einem Merkmal aus § 1 AGG  stehen. Zudem haben Beschäftigte das Recht auf Beschwerde bei Diskriminierung („Arbeitgeber*in, ich fühle mich diskriminiert, du musst mich schützen, mach etwas gegen die Diskriminierung”) bei der zuständigen Beschwerdestelle im Betrieb (§ 13 Abs. 1 AGG). Wenn der*die Arbeitgeber*in die Beschäftigten nicht vor Diskriminierung schützt, dann haben Betroffene das Recht auf Leistungsverweigerung (§ 14 AGG) („Ich kann nicht arbeiten, ohne Diskriminierung ausgesetzt zu sein, also darf ich meine Arbeit niederlegen, ohne dass ich meinen Lohn verliere.”), Schadenersatz oder Entschädigung (§ 15 AGG) („Mir ist durch die Diskriminierung Geld entgangen, das kann ich jetzt von dem*der Arbeitgeber*in als Schadenersatz zurückverlangen.” oder „Mir ist durch die Diskriminierung ein immaterieller, also z.B. gesundheitlicher Schaden entstanden, dafür kann ich von meiner*m Arbeitgeber*in Geld als Entschädigung verlangen.”).

Was sind die Pflichten von Arbeitgeber*innen nach AGG?

Arbeitgeber*innen (§ 6 Abs. 2 AGG) haben die Pflicht, Beschäftigte (§ 6 Abs. 1 AGG) vor Diskriminierung am Arbeitsplatz zu schützen. § 12 Abs. 1 AGG regelt, dass Arbeitgeber*innen Schutzmaßnahmen gegen Diskriminierung ergreifen müssen. Das bedeutet, sie müssen, wenn Diskriminierung passiert, eingreifen und die Betroffenen vor dieser Diskriminierung schützen. Auch präventive Maßnahmen, die idealerweise verhindern, dass Diskriminierung überhaupt passiert, gehören dazu. Arbeitgeber*innen müssen im ganzen Betrieb eindeutig kommunizieren, dass Diskriminierung verboten ist (§ 12 Abs. 2 AGG). Zur Beendigung von bestehender Diskriminierung können auch arbeitsrechtliche Maßnahmen durch den*die Arbeitgeber*in gegen die diskriminierende Person ergriffen werden (§ 12 Abs. 3 AGG). Auch wenn Beschäftigte durch Dritte (z.B. Besucher*innen oder Kooperationspartner*innen) im Zusammenhang mit ihrer Arbeit diskriminiert werden, muss der*die Arbeitgeber*in die Diskriminierung beenden und Betroffene schützen. 

AGG-Beschwerdestelle

Arbeitgeber*innen müssen zudem sicherstellen, dass Beschäftigte ihre Rechte nach dem AGG kennen, und wissen, an welche Stelle sie sich mit einer Beschwerde bei Diskriminierung wenden können (§ 12 Abs. 5 AGG). Diese Beschwerdestelle muss der*die Arbeitgeber*in im Betrieb einrichten. Sie nimmt Beschwerden entgegen, prüft den Inhalt auf Diskriminierung und teilt das Ergebnis der Person mit, die sich beschwert hat (§ 13 Abs. 1 AGG). Die Beschwerdestelle selbst entscheidet nicht darüber, welche Maßnahmen gegen Diskriminierung der*die Arbeitgeber*in ergreifen muss. Die Entscheidung darüber liegt bei dem*der Arbeitgeber*in. Er*sie muss die Maßnahmen gegen Diskriminierung veranlassen. 

Maßregelverbot

Zuletzt haben Arbeitgeber*innen die Pflicht dafür zu sorgen, dass Personen im Zusammenhang mit einer Diskriminierungsbeschwerde (Person, die sich beschwert, Zeug*innen und Unterstützer*innen) keine Nachteile daraus entstehen dürfen. Ebenfalls darf niemandem, der*die sich weigert, eine diskriminierende Anweisung auszuführen, ein Nachteil daraus entstehen (Maßregelungsverbot, § 16 Abs. 1 AGG).

AGG schützt die Freie Szene nicht ausreichend! Was nun?

Wie bereits erläutert, lässt sich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nur unzureichend praktisch auf die Realität der Freien Szene anwenden. Dennoch sollten die Strukturen, bei denen es ein festes Team und Arbeitnehmer*innen gibt, die Regelungen des AGG dringend anwenden. Die Einrichtung einer AGG-Beschwerdestelle, die Qualifizierung und Bekanntmachung dieser, sind rechtlicher Minimalanspruch. Sobald eine (1) Person angestellt ist, ist eine AGG-Beschwerdestelle (§ 13 Abs.1 AGG) Pflicht. Wird keine explizite AGG-Beschwerdestelle benannt, liegt die Zuständigkeit für Beschwerdeannahme und -prüfung automatisch bei dem*der Arbeitgeber*in. Diese Konstellation ist nicht zu empfehlen.

4. Handlungsmöglichkeiten 

4a. Prävention angehen und Antidiskriminierungsstrukturen aufbauen 

Im folgenden Absatz wird darauf eingegangen, wie die rechtlichen Regelungen als Basis für den Aufbau von Antidiskriminierungsstrukturen in der Freien Szene nützlich sein können. Erfahrungsgemäß nehmen viele Personen und Fördergeber*innen rechtliche Regelungen ernster als ausschließlich ideelle Argumente. Dementsprechend kann das AGG als rechtlicher Wille des Gesetzgebers benannt und damit für die Implementierung von Antidiskriminierungsstrukturen argumentiert werden. 

Erster Schritt: Gemeinsame Diskriminierungsdefinition

Die externe kollektive Beschwerdestelle (exkoBe) hat, ausgehend von der rechtlichen Definition von Diskriminierung aus dem AGG, ihre eigene, erweiterte Definition für Diskriminierung entwickelt. Eine gemeinsam geteilte Diskriminierungsdefinition ist der erste Schritt zur Entwicklung von Antidiskriminierungsstrukturen. Zu empfehlen ist, die Diskriminierungsmerkmale aus § 1 AGG um mindestens jene Merkmale aus § 2  Berliner Landesantidiskriminierungsgesetz (LADG) zu ergänzen. Zusätzlich sollten auch die Merkmale, die das Bündnis AGG-Reform Jetzt! für sinnvoll erachtet, berücksichtigt werden. 

Wer soll Zugang zu Antidiskriminierungsstrukturen haben?

Der Zugang zu Antidiskriminierungsstrukturen sollte nicht nur für Beschäftigte, sondern auch für freie Mitarbeitende und Ehrenamtliche ermöglicht werden. (Achtung: Antidiskriminierungsstrukturen für z.B. Besucher*innen, also Personen, die nicht in der Struktur selbst aktiv sind, müssen anders geregelt werden. Sie folgt einer etwas anderen Rechtslogik. Hier geht es nur um die Diskriminierung von Personen, die in einer Institution angestellt oder temporär freiberuflich tätig sind).

Eigene Antidiskriminierungsstrukturen vertraglich festhalten!

Es gibt grundsätzlich die Möglichkeit, sich über Antidiskriminierungsstrukturen im Betrieb/Projekt frei und verbindlich zu einigen. So kann schriftlich festgehalten werden, welche strukturellen Handlungsmöglichkeiten es bei Diskriminierung gibt und ob rechtlichen Ansprüche dadurch entstehen. Das kann unabhängig vom AGG geschehen, solange es keine Schlechterstellung der Betroffenen zur Folge hat. So können z.B. Verbände mit ihren Mitgliedsorganisationen einen Vertrag darüber schließen, dass bestimmte Antidiskriminierungsstrukturen Pflicht sind. Beispiel: Der BFDK schließt mit seinen Mitgliedsverbänden, die mindestens ein*e Mitarbeiter*in haben, einen Vertrag darüber, dass sie sich verpflichten, eine AGG-Beschwerdestelle (an die sich Beschäftigte nach § 6 Abs. 1 AGG wenden können) und eine Beschwerdestelle für Selbstständige und Ehrenamtliche einzurichten. An diesen Vertrag kann eine Folge geknüpft werden (z.B. Ausschluss des Mitgliedsverbands, wenn nicht innerhalb von sechs Monaten nach Vertragsschluss die Beschwerdestellen eingerichtet wurden) oder es kann eine generelle Einigung darüber sein, wie man zusammenarbeiten möchte, ohne dass eine direkte Konsequenz auf einen Verstoß folgen muss.

Kollektive Lösungen entwickeln

In der Freien Szene, die ihrer Natur nach aus freiberuflichen Kulturtätigen besteht, könnten kollektiv vereinbarte Antidiskriminierungsstrukturen sinnvoll sein. So können sich etwa Mitglieder einer Region miteinander vernetzen und gemeinsam Antidiskriminierungsstrukturen entwickeln und diese Strukturen zusammen nutzen.

Recht als Argument für Antidiskriminierungsstrukturen & Umsetzung von Prävention 

An dieser Stelle kann die Argumentation für Antidiskriminierungsstrukturen auch rechtliche Punkte beinhalten.

Rechtliche Argumentationen, z.B. an Fördergeber*innen oder im Netzwerk können sein:

  • „Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schreibt vor, dass wir Mitarbeitende vor Diskriminierung schützen und eine AGG-Beschwerdestelle einrichten müssten. Dafür benötigen wir Mittel, Ressourcen und Beratung.”
  • „Diskriminierung, die aus unserem Netzwerk/System nach außen dringt und nicht innerhalb der Struktur geklärt werden kann, kann Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche nach sich ziehen. Das kann mit einem internen Beschwerdemanagement verhindert werden.”
  • „Selbstständige Mitarbeiter*innen müssen nach dem AGG beim Zugang zur Arbeit geschützt werden. Bei der Vielzahl der Selbstständigen im Netzwerk ist dies sehr relevant. Wir brauchen entsprechende Ressourcen für Strukturaufbau.”
  • „Es gilt das AGG-Maßregelungsverbot: Personen dürfen keine Nachteile entstehen durch die Wahrnehmung ihrer Rechte. Dafür braucht es interne Regelungen.”
  • „Das AGG regelt die vorgeschriebenen Schutzmaßnahmen vor Diskriminierung unspezifisch, das führt im Fall von Diskriminierung oft zu Chaos und Eskalation. Daher sollten Antidiskriminierungsstrukturen schriftlich konkretisiert und erweitert werden, sodass sie stets nutzbar sind.”
  • „Bei Diskriminierungsschutz können weitere angrenzende Rechtsgebiete (Arbeitsrecht, Strafrecht, ggf. Verwaltungsrecht, Haftungsrecht) eine Rolle spielen. Um weitere Unsicherheiten (z.B. Fehlannahme der Pflicht zur Strafanzeige bei bestimmten Vorfällen) zu vermeiden, kann ein konkretes gemeinsames Dokument zu Strukturen und Verfahren im akuten Fall von Diskriminierung hilfreich sein.”
  • „Das AGG verlangt Fachwissen und Ressourcen von der Beschwerdestelle. Das könnte eine qualifizierte externe kollektive Beschwerdestelle besser erfüllen.”
  • „Recht und Diskriminierung sind komplex, fehlende Strukturen und Rollenkonfusion machen sie noch komplexer. Damit steigt die Wahrscheinlichkeit von Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen. Daher sollten Antidiskriminierungsstrukturen nicht zu pragmatisch umgesetzt werden.”
  • „Am Ende trägt der*die Arbeitgeber*in die rechtliche Verantwortung. Wenn es in der Freien Szene keine*n Arbeitgeber*in gibt, muss überlegt und festgehalten werden, welche Instanzen die rechtliche Verantwortung zum Befolgen der Vereinbarungen tragen sollen und inwiefern Geldgeber*innen verantwortlich wären.”
  • „Die Kultur- und Kunstszene ist bundesweite Arbeitgeber*in. Dementsprechend müssen bestimmte Regeln und Schutzpflichten auch in dieser Branche gelten. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz sollten diese Schutzpflichten für alle Personen gelten, deren Statusgruppen mit denen von Arbeitnehmer*innen vergleichbar sind.”
  • „Mehrere Gesetze (z.B. LADG) verlangen, dass der Staat eine Kultur der Vielfalt und Wertschätzung fördert. In vielen Dienstanweisungen gibt es dazu auch Vorschriften.”

4b. Was tun im akuten Fall? 

Wenn ein akuter Diskriminierungsfall innerhalb der Arbeits- und Projektstrukturen passiert, ist oft eine große Ohnmacht und Verunsicherung bei allen Beteiligten – sowohl Veranstalter*innen, Community Membern und Betroffenen – festzustellen. Insbesondere, wenn keine Vorkehrungen in Form von Präventionsmaßnahmen, wie bspw. ein Code of Conduct zum Umgang mit Diskriminierung innerhalb der Zusammenarbeit oder die Benennung von Vertrauenspersonen im Projektteam, vor Start des Projekts getroffen wurden, kann ein Fall ein ganzes Team in Atem halten. Vertrauenspersonen sind Ansprechpersonen im Fall, dass Kolleg*innen sich im Rahmen einer Zusammenarbeit unwohl, schlecht behandelt oder diskriminiert fühlen. Vertrauenspersonen unterstehen einer Schweigepflicht: Ihre Rolle ist es, Teammitglieder vertraulich zu unterstützen (bspw. indem sie Betroffenen den Kontakt zu einer professionellen Beratungsstelle vermitteln). 

In diesem Abschnitt wird der Fokus auf konkrete Handlungsmöglichkeiten und Fallstricke gelegt, auf die im konkreten Fall geachtet werden sollte. 

Ein akuter Fall liegt vor: „Was machen wir jetzt?“
Vorsicht bei Aktionismus 

Der Impuls auf Seiten der verantwortlichen Veranstalter*innen ist häufig, sofort etwas unternehmen zu wollen. Es werden voreilig bestimmte Konsequenzen angekündigt, wenn Verantwortliche Kenntnis über einen Vorfall bekommen. Oft geschieht dies mit guter Absicht, aber ohne Absprache mit der betroffenen Person. Schnell und unter sehr viel Druck werden Entscheidungen gefällt, unvorbereitete Gespräche geführt und allein – ohne fachliche Begleitung oder Beratung durch ein*e Antidiskriminierungsexpert*in – agiert. Dieser Aktionismus kann jedoch Quelle einer weiteren Eskalation der Situation sein, die vor allem die Situation der Betroffenen massiv verschlimmern kann. Voreilig werden Versprechungen an Betroffene gemacht, die nicht immer eingehalten werden (können) – auch aus arbeitsrechtlichen Gründen. Dieser Aktionismus kann das Vertrauensverhältnis zwischen Betroffenen und Veranstalter*innen beschädigen. 

Vorsicht bei passiver Haltung

Aus Angst, etwas falsch zu machen, kann auch die gegenteilige Reaktion – das Fehlen einer Intervention und Übergehen in eine passive Haltung – folgen. Oft geschieht dies vor dem Hintergrund, nicht genügend „Beweise“ für den Vorfall zu haben, es stehe „Aussage gegen Aussage“ oder die Situation sei womöglich ein „Missverständnis“ gewesen. Ein Gefühl der Überforderung, wenn Diskriminierung in einer Zusammenarbeit passiert, ist nachvollziehbar. In der Freien Szene handelt es sich oft um Räume, in denen sich private und professionelle Beziehungen überschneiden, was Einfluss auf die individuelle Reaktion haben kann. Jedoch kann eine passive Reaktion die Situation insbesondere für Betroffene noch mehr belasten. 

Auch hier ist es wichtig, die Folgen zu bedenken, die ein Nicht-Handeln für alle Beteiligten haben kann. Seitens der Betroffenen kommuniziert eine fehlende Reaktion, dass ihre Erfahrung und Verletzung nicht gesehen und ernst genommen werden. Auch hier sei daran erinnert, dass Diskriminierung auch ohne böse Absicht passieren kann und die Wirkung auf die betroffene Person maßgeblich ist. Eine fehlende Haltung der Verantwortlichen, wenn es um Diskriminierung am Arbeitsplatz geht, wird sichtbar. Auch der Rest des Teams und andere Communitymitglieder können beobachten, dass sie prinzipiell nicht sicher sind. Diese Dynamiken können im Kontext eines akuten Falls eine ganze Produktion in Gefahr bringen und zeigen, dass es eine aktive Auseinandersetzung mit der Situation braucht.  

Vorsicht bei Individualisierung

Es ist daher nochmal wichtig zu betonen, dass übergriffiges Verhalten nicht nur auf Einzelpersonen zurückzuführen ist, sondern immer eine strukturelle Dimension von fehlender Grenzachtung, Machtmissbrauch und Übergriffigkeit im Team oder Betrieb beinhaltet. Übergriffiges Verhalten wird ermöglicht, indem es von anderen – oft machtvollen Menschen – normalisiert und bagatellisiert wird und Ausreden gefunden werden, wie etwa „der meint das nicht so“, „du verstehst keinen Spaß“, „das ist halt Teil des Jobs“, oder „das kann nicht sein, er ist verheiratet“. 

Überlegtes Handeln heißt, Verantwortungen klar zu benennen

Für den professionellen Umgang mit Diskriminierung braucht es zunächst eine Klarheit über Verantwortlichkeiten im akuten Fall. Hier ist es hilfreich, verschiedene Rollen innerhalb der Freien Kulturszene zu beleuchten: Veranstalter*innen, Community Member und betroffene Person(en). Die grundsätzliche Unterscheidung zwischen Arbeitgeber*innenpflichten und Arbeitnehmer*innenrechten kann auf die Strukturen der Freien Szene übertragen werden: Veranstalter*innen haben in diesem Sinne die Pflicht, im akuten Fall Betroffene zu schützen und dafür zu sorgen, dass die Diskriminierung aufhört. Handlungsempfehlungen für unterschiedliche Akteur*innen werden im Folgenden beleuchtet. 

Wichtig: Verantwortung übernehmen heißt, Betroffene aktiv zu entlasten 

Menschen, die Diskriminierungserfahrungen machen, engagieren sich oft auch am Arbeitsplatz dagegen. Sie sind oft diejenigen, die kontinuierlich Sensibilisierungsarbeit machen, indem sie die Wichtigkeit einer aktiven Auseinandersetzung mit dem Thema Diskriminierung auch in freiorganisierten Räumen einfordern und umsetzen. Häufig sind sie inoffizielle Ansprech- oder Vertrauenspersonen für andere marginalisierte Personen. Oft besteht bei marginalisierten Menschen die Sorge, dass, wenn ihre Perspektiven auf das Thema Diskriminierung nicht eingebracht werden, diese nicht mitgedacht werden. Betroffene sollten daher im akuten Fall aktiv entlastet werden. 

Handlungsempfehlungen für Veranstalter*innen 

Eine zentrale Rolle für einen professionellen Umgang mit Diskriminierung haben Veranstalter*innen, weil sie Handlungsspielraum haben, Prävention bei der Projektplanung und Umsetzung mitzudenken. Eine angemessene Reaktion auf einen akuten Fall ist zentral, um Vertrauen aufzubauen und zu erhalten.

Schritt 1: Betroffene priorisieren und Unterstützungsangebote vermitteln

Grundsätzlich: Handlungskompetenz setzt nicht voraus, alles über die Situation oder den konkreten Vorfall zu wissen. Es geht zunächst darum, die betroffene Person zu schützen, ihr Unterstützungsmöglichkeiten zu vermitteln und durchdacht und schrittweise zu handeln. 

Der erste Schritt sollte immer darin bestehen, das Gespräch mit der betroffenen Person zu suchen bzw. ein Gesprächsangebot zu machen. Dabei ist es wichtig, eine klare Haltung zu signalisieren, dass der Vorfall ernst genommen wird. Kernfragen des Gesprächs sollten sein: 

  1. Was ist passiert? 
  2. Was braucht die betroffene Person? 

Eine zuhörende Haltung ist essenziell. In den meisten Fällen wollen Betroffene vor allem eins: Dass die Diskriminierung aufhört, damit sie wieder arbeiten können. Hier sollte auch der Hinweis auf Unterstützungs- und Beratungsangebote für Menschen mit Diskriminierungserfahrungen geteilt werden, an die sich gewendet werden kann. Die betroffene Person sollte in keinem Fall mit der Diskriminierung allein gelassen werden. Das Gesprächsangebot sollte sofort nach Kenntnis über den Vorfall erfolgen. 

Schritt 2: Fachliche Unterstützung suchen 

Ein Gefühl von Überforderung bei Veranstalter*innen, was weiter zu tun ist, ist nachvollziehbar und kann ein guter Hinweis sein, dass Unterstützung von Expert*innen gebraucht wird. Fachberatungsstellen für Antidiskriminierung beraten Verantwortliche aus dem Kulturbereich zu verschiedenen Themen, u.a. zu Fragen wie:

  1. Wie können Betroffene angemessen unterstützt und geschützt werden?
  2. Was braucht es im Umgang mit diskriminierenden bzw. beschuldigten Personen? 
  3. Was braucht das Team nach einem Vorfall?

Das Aufsuchen fachlicher Unterstützung für die Frage, was getan werden kann, um mit einer akuten Situation umzugehen, kann alle Beteiligten entlasten. Diese Handlungsoption nimmt das Tempo aus der Situation, denn oft ist ein Beratungstermin nicht sofort möglich. Das heißt jedoch nicht, dass Veranstalter*innen erneut in eine rein abwartende Haltung gehen. Um die betroffene Person zu schützen, sollte gemeinsam mit ihr überlegt werden, in welchem Rahmen eine Zusammenarbeit (überhaupt) noch möglich ist. Dabei kommt es auf den spezifischen Fall und die Schwere der Übergriffe an. Ein Pausieren bestimmter Arbeitskonstellationen und Teams – zum Schutz der betroffenen Person – ist eine Möglichkeit, um die Situation zu beruhigen, bis ein konkreter Vorschlag zum weiteren Umgang mit dem Vorfall – am besten in Absprache mit Fachberatung – vorliegt. Eine Unterbrechung kann eine klare Haltung an das gesamte Team und die ausübende Person vermitteln, dass es nach dem Vorfall nicht zu „business as usual“ weitergeht. Dabei sollte der Schutz von Betroffenen klar von Maßregelungen (z.B. die betroffene Person wird ins Homeoffice versetzt, während die beschuldigte Person normal weiterarbeiten kann) abgegrenzt werden.

Schritt 3: Akuten Vorfall als Startpunkt für Prävention nutzen 

Abwarten ist keine Option. Der Fall sollte Ausgangspunkt für eine professionelle Auseinandersetzung mit dem Thema präventiver Diskriminierungsschutz sein. Die im Kapitel „Prävention“ genannten Vorschläge zu Maßnahmen können hier hilfreich sein. 

Handlungsempfehlungen für Betroffene: Es gibt keinen Auftrag!

Im akuten Fall ist es wichtig, dass Betroffene ernst genommen werden und wissen, an wen sie sich für Unterstützung wenden können. Wichtig: Sie haben dabei keinen Auftrag, irgendetwas zu tun. Am wichtigsten ist zunächst die Stabilisierung der betroffenen Person. Wir empfehlen, die eigenen Gefühle und die eigene Wahrnehmung, dass eine Verletzung passiert ist, ernst zu nehmen. Hilfreich kann dabei sein, nicht allein zu bleiben und mit einer Person des Vertrauens, Freund*innen, Verwandten, Kolleg*innen, Therapeut*innen oder Berater*innen zu sprechen und die Erfahrung zu teilen. 

Handlungsempfehlungen für Community Member: Unterstützen und Stellung beziehen

Die Reaktion von Kolleg*innen bzw. Community Membern macht einen großen Unterschied für Betroffene. Sollte sich eine betroffene Person an ein*e Community Member/Kolleg*in wenden, ist es zentral, eine emphatische und zuhörende Haltung einzunehmen und auf keinen Fall die eigene Meinung/Erfahrung zum Vorfall in den Vordergrund zu stellen. Zunächst sollte es um die Frage gehen, was die betroffene Person im Moment konkret braucht und danach zu handeln. Akute Unterstützung heißt in diesem Fall auch: Wo können Menschen hingehen, wenn etwas passiert ist? Passende Beratungs- und Fachstellen gemeinsam zu suchen, kann die betroffene Person entlasten. Hier kann auch angeboten werden, die Person zu einem Beratungstermin zu begleiten. 

Im Fall, dass Kolleg*innen oder Community Member eine diskriminierende Situation beobachten, kann es stärkend sein für Betroffene, wenn Außenstehende klar Stellung beziehen, in dem sich Kolleg*innen demonstrativ neben die betroffene Person stellen und deutlich machen, dass sie mitbekommen, was passiert. Auch hier kann es sein, dass Unsicherheit besteht, wie am besten agiert werden soll, wenn Diskriminierung im Arbeitskontext passiert, auch, weil Angst besteht, „etwas falsch zu machen“. Hier kann es hilfreich sein, dass sich auch Community Member an eine Beratungsstelle wenden.